本記事は、執筆時の情報を元に掲載しております。最新情報とは一部異なる可能性もございますので、ご注意ください。
目次
１．就業規則は「作って終わり」ではありません
就業規則は、企業が従業員とのルールを明文化する重要な社内文書です。ただし、一度作成すればそれで終わりというものではありません。法律の改正や働き方の変化に合わせて、定期的な見直しが必要です。
近年は、育児・介護と仕事の両立支援、テレワーク、副業・兼業、ハラスメント防止といった分野で制度整備が進んでいます。これに伴い、企業にも一定の対応が求められています。
特に年末から年度末にかけては、翌年度に向けて制度の整備を検討する企業が多く、就業規則の見直しにも適したタイミングです。現在の規則が、現行の法令や自社の実態に合っているか、確認しておくことをおすすめします。
２．見直しでチェックしたい、最近の改定ポイント
就業規則を見直す際は、「今のルールが従業員にとって分かりやすく、現場で実際に運用できているか」という視点も重要です。以下は、見落としがちな改定ポイントの一例です。
■ ハラスメント防止に関する規定
すべての企業に対して、パワーハラスメント防止の措置義務が課されています。
方針の明確化や相談窓口の整備などを進めている企業は多いものの、これらを社内規程や就業規則にどう位置づけるかは、企業の判断が分かれるところです。懲戒の対象として明記する企業も増えています。
■ 育児・介護休業制度への対応
出生時育児休業（いわゆる「産後パパ育休」）をはじめ、育児・介護休業に関する法改正は近年相次いでいます。企業には、対象者への制度説明や取得時の手続き方法などの整備・明文化が求められます。今後も追加の改正が予定されているため、定期的な見直しが欠かせません。
■ テレワーク・副業・兼業の取り扱い
リモートワークや副業・兼業といった新しい働き方に関する記載がない就業規則は、実態とのズレが生じやすく、対応が曖昧になりがちです。実施可否に関する方針や、労働時間管理、情報管理に関するルールを整備しておくことで、トラブル予防にもつながります。
■ 懲戒・服務規律の明確化
SNSの利用や私的な情報発信など、新たなリスクに対応するため、懲戒や服務規律の内容も見直しが進んでいます。記載が古いままだと、実際の処分が法的に無効とされることもあるため注意が必要です。
３．改定の流れと社内周知～実効性ある運用のために～
就業規則を改定する場合、法的手続きも含めて進める必要があります。常時10人以上の労働者がいる事業場では、従業員代表からの意見聴取と、労働基準監督署への届出が必要です。
従業員代表は、会社が一方的に指名するのではなく、従業員による適正な選出手続きが求められます。選出が形式的であった場合、届出が無効となる可能性もありますので注意しましょう。
また、改定した就業規則は、従業員に対してわかりやすく周知することが義務付けられています。社内掲示、書面の配布、社内ポータルでの公開など、誰でも確認できる状態であることが必要です。
さらに重要なのが、「ルールを整備しただけで満足しないこと」。実際の運用が伴わなければ、就業規則は形骸化してしまいます。
説明会の開催や、現場責任者への周知徹底、FAQ形式の解説資料を配布するなど、従業員が理解し、活用できるよう工夫することが、実効性のある制度運用につながります。
まとめ
就業規則は、企業にとってトラブル予防と職場環境整備の両面で欠かせないツールです。
法改正への対応はもちろん、自社の働き方に合ったルールかどうかを定期的に点検することで、社内の透明性や信頼感の向上にもつながります。
年末は、就業規則を見直し、翌年度に向けた体制づくりを行うのに適したタイミングです。
「今の規則で問題ないか」「ルールが現場で守られているか」を一度見直してみてはいかがでしょうか。
記事：社会保険労務士法人ティグレ
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