は「まっすぐ書類に線を引くことがて残すことは、いざというときに会社を守るために必要なものとなります。例えば、「仕事ができない」ことを証明するためには、「仕事ができない」結果を写真や書類として残しておくことが必要ですが、この証拠がないケースがほとんどです。理由は簡単で、できていない仕事を周囲の労働者が手伝ったり、代わりに仕事を完結させているからです。筆者できない」という内容であっても、その「まっすぐ書類に線を引くことができなかった書類」が客観的な証拠となりますので保管をお願いしています。これらの事実について本人に指導を行い、指導した日付と内容を面談記録として書面化し、面談者と本人に確認の上でサインをもらって保管するという作業も行います。このような対応の有無が、実際の問題が生じたときに大きな違いになるのですが、現実的には行われていないケースがほとんどです。（スライド③） 労使間トラブルが生じたとき、会社側の専門家が必要とするものは客観的な証拠です。この証拠がなければ労働者側の主張が認められるのが現実です。よって、証拠を残すことは会社を守る大事な業務ですから、手間がかかる部分でもありますが、ぜひ取り組んでいただきたいと思います。23・「言った・言わない」といった問題に発展する可能性がある場合は、指導書を交付し、「いつ」本人に渡したか記録を残すといった対応も行う。場合によっては受取拒否をするケースもあるが、この場合は「いつ」渡したが、「拒否された」事実を記録しておく。③ 始末書（顛末書）など・問題言動に対する始末書の提出を求める（一般には「譴責処分」に該当）・始末書などの提出を複数回繰り返しても改善されない場合は「減給処分」「出勤停止」処分を行う。・「問題である」とされた言動が行われた日時や場所、誰が・誰に、具体的な内容を記録する。・指導と記録を繰り返し行う必要性がある。・記録をもとに指導し、場合によっては書面で指導内容を記し、何をどのように改善し、いつまでに改善を求めるといった内容を本人に伝える。・暴言や暴行は論外であるが、淡々と指導内容を伝える行為はパワハラには該当しない。・指導と改善状況を複数回確認するも改善されない場合は、始末書の提出（一般的には譴責）といった処分を実施する。なお、同様の問題が繰り返される場合は軽い処分から順に行うこと。・懲戒処分を行う際は、必ず本人の意見を聞く（弁明の機会の付与）機会を与えること。スライド2繰り返すスライド 3問題となり得る言動当該言動の記録記録を根拠とした指導懲戒処分の実施ハラスメント対策が義務化された現代では、指導・教育を行うことでパワハラのリスクが高まることも事実です。しかし、あくまで仕事を行う上で指導・教育を行うことは不可欠であり、「この程度の指導・教育は一般的である」という内容であればパワハラには該当しません。指導・教育を行う必要性があったことを、客観的に証明する義務があるのは会社です。「記憶」で証明することはほぼ不可能ですから「記録」を残し、いざというときには速やかに提出できるよう、日々の記録を確実に残していきましょう！① 問題となる言動の記録・ハラスメント問題の対応と同様、「いつ」「誰が」「どこで」「どのような」問題言動を行ったのか、業務日報や管理職の方々の手帳などに記録を残しておくことが重要である。② 指導実施記録書（指導書）・指導を行ったという記録を残すため、「いつ」「誰が」「誰に」「どこで」「指導」を行ったのか、職員会議の議事録といったイメージの書面を残しておくこと。本号の結論問題言動に対する対応手順書面記録の書式例
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