関わらず、急に強い口調で仕事上の指導を行えば「ハラスメントだ！」という人も出てきます。日常のコミュニケーションがとりにくい昨今ですが、承認欲求を満たすような一言を伝えることや、笑顔であいさつを交わすなど、ちょっとした会話の有無だけでも大きく変わります。また、業務指導もはじめから厳しく言うのではなく、繰り返して同じミスをする際には厳しい言葉で指導することは問題ありません。仕事上必要なことは当然指導すべきであり、その指導が時に厳しくなることは一般的なことです。パワハラ対策は会社を守る普段からコミュニケーションがとれている職場は離職率が低い傾向にあり、パワハラ対策によって離職率の低下を図ることが可能です。また、実際にパワハラの相談が寄せられた際には、適切に対応するためのルールを明確化しておくことが必要です。（スライド③）人手不足に悩む事業主が多いかと思いますが、職場の雰囲気や労働者とのコミュニケーションがとれているか？を今一度ご確認いただき、"適度な緊張感"と"適正な人間関係"を醸し出す職場環境づくりに努めていただけたらと思います。スライド 3スライド 2いじめ・嫌がらせ87,570（25.5％）自己都合退職40,081（11.7％）解雇34,561（10.1％）労働条件の引下げ29,258（8.5％）退職勧奨22,752（6.6％）ほか 計128,744雇止め 13,110 （3.8％）出向・配置転換 10,163 （3.0％）雇用管理等 7,107 （2.1％）募集・採用 2,803 （0.8％）採用内定取消 1,995 （0.6％）その他労働条件 52,487 （15.3％）その他 41,079 （12.0％）相談件数計342,966件（※内訳延べ合計件数）令和元年度 民事上の個別労働紛争相談内容別の件数いじめ・嫌がらせ87,570件（+5.8％）自己都合退職40,081件（-2.9％）解雇34,561件（+6.0％）労働条件の引下げ29,258件（+8.0％）退職勧奨22,752件（+7.7％）020,00040,00060,00080,00022年度23年度24年度25年度26年度27年度28年度29年度30年度元年度令和元年度 民事上の個別労働紛争主な相談内容別の件数推移（10年間）※ ( )内は対前年度比ハラスメントが生じたとき・・・大事なことは「事実」を確認する！①相談者→第三者（同僚など）→行為者のヒアリング相談者（被害者）と行為者の当事者だけであれば、お互いの主張は噛み合わない。同僚などの第三者に確認し、第三者→行為者の間は間髪入れずにヒアリングする。その際、５W1Hを確認するとともに、場合によっては録音等を依頼することも検討する。（行為者に否定をさせないため、録音は最も有効な証拠になり得る）②行為者の処分事実関係が確認され、行為者のハラスメントが確定したときは、内容やその頻度（継続性の有無など）に応じて譴責処分や減給処分を行う。場合によっては解雇も辞さないというスタンスが求められる。また、行為者が相談者（被害者）に報復するケースもあるため、「報復したら、さらに重い処分をします」と釘を刺すことも重要！＜出典：厚生労働省 令和元年度個別労働紛争解決制度の運用状況＞相談件数の1/4はハラスメント関係で、解雇や自己都合退職に関する相談件数の２倍以上となり、相談件数は増加の一途をたどっている。本号の結論「2018年雇用動向調査結果の概況」によると、人間関係を理由に退職した労働者が約１０％（満15歳から34歳の若年者では約２７％）にのぼります。 SNSの拡がりに伴い、ハラスメント等の書き込みはあっという間に世間の知るところとなります。「法律でルール化された」からではなく、人材流出や就職希望者の減少を防ぐためにもハラスメント対策は必要不可欠となっています。社内ルールの策定や社内研修の実施も大切ですが、普段からのコミュニケーションを見つめ直し、より良い職場環境を構築していきましょう。23
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